La redefinición de los deberes del trabajo es
una de las razones por las cuales el salario competitivo debería
dirigirse a un mayor ingreso.
Una remuneración competitiva es un método común para establecer
los salarios de los empleados. Las empresas que siguen este método
revisan periódicamente sus puestos de trabajo y las descripciones, y los
comparan con trabajos similares en empresas competidoras. El objetivo
es ofrecer salarios justos que sean relativos a la industria para atraer
y retener a los mejores talentos.
Estabilidad
Las empresas no solo quieren atraer a empleados clave, sino a
aquéllos que se beneficien de una mayor estabilidad en el empleo en un
entorno salarial competitivo. Cuando los empleados tienen remuneraciones
y prestaciones satisfactorias, éstos pasan más tiempo en su trabajo y
menos tiempo investigando oportunidades mejor pagadas. Al darse cuenta
de que su sueldo es justo comparado con otras empresas y puestos de
trabajo similares, les resulta más fácil trabajar a través de los
desafíos de su trabajo. Esta estabilidad en el empleo ayuda a la
compañía a mantener un mejor conocimiento de la organización y a que el
empleado pueda encontrar oportunidades para el desarrollo interno y la
promoción.
Examen periódico
Las empresas que utilizan una verdadera política salarial
competitiva tienen profesionales de recursos humanos que hacen una
revisión de los puestos de trabajo y de los salarios de manera anual o
incluso más a menudo. Esto ayuda a la empresa a mantenerse al día con
los aumentos en los salarios en la industria que resultan de los cambios
en la oferta y la demanda de los empleados y las responsabilidades de
los puestos de trabajo. Esto beneficia a los empleados, ya que el valor
de su trabajo es reconsiderado de una forma más periódica. Esto ofrece
una mayor sensación de esperanza que los empleos con ingresos estancados
debido a que su valor para la organización rara vez está reevaluado.
Desequilibrio
Las empresas que ponen demasiado énfasis en competir con el sueldo
pueden carecer de una cultura organizacional u otras formas de
motivación. La remuneración puede atraer a empleados cualificados, pero
con el tiempo, por lo general, se requieren otras herramientas para
motivar el máximo rendimiento. La responsabilidad, la formación y el
desarrollo, el pago de incentivos y actividades sociales también son
importantes para motivar a una plantilla. Sin estas herramientas
adicionales motivadoras, las empresas que compiten solo en el nivel del
salario pueden perder empleados después de unos años hacia mejores
ambientes de trabajo.
Equidad interna
Un salario competitivo puede ofrecer equidad externa, pero carece
de algunas de las motivaciones de los planes de pago por desempeño. Hace
muy poco para distinguir entre empleados que trabajan en el mismo
trabajo pero en diferentes niveles. Debido a que cada trabajo se le
asigna un salario basado en el trabajo en sí y no en el individuo, los
gerentes deben encontrar formas adicionales de alentar a las personas a
dar lo mejor. Algunos empleadores superan este inconveniente ofreciendo
bonificaciones o comisiones de ventas por encima de los salarios
básicos.
IMPORTANCIA DE LA POLITICA SALARIAL
Toda
empresa organizada y bien estructurada ha de diseñar y ejecutar las políticas
que le permitan manejar adecuadamente a su personal. Y como es el pilar
esencial que mueve a la compañía, tiene que desarrollar una adecuada gestión
salarial. El sueldo satisface las necesidades de los trabajadores, pero también
es uno de los principales valores de producciones de los empleadores.
La administración de salarios se define como un
conjunto de normas y procedimientos que permiten establecer sueldos justos y
equitativos dentro de una organización, de acuerdo con empresas asesoras. Para
esto se toma en cuenta la responsabilidad, función, experiencia y los niveles
de habilidad que exige el puesto. Así se evita, por ejemplo, que un gerente
devengue un salario similar al de una recepcionista.
Existen algunos países que en su política se basa
en gran parte de las empresas no se
apegan a estos criterios porque tienen que valerse de investigaciones
salariales y no siempre están dispuestas a revelar información del personal,
por temor a que otras empresas lo conquiste, la falta de desconocimiento o de
investigadores cualificados.
“A los
encargados de recursos humanos les cuesta un trabajo grandísimo divulgar
información; alegan que no tienen tiempo”, sostiene Veras, quien advierte
sobre la necesidad de que las empresas se apoyen en las investigaciones de
mercado para que tengan un producto más completo, informativo y con una
relación de la cantidad de puestos, datos y rangos salariales, de Pymes y
grandes empresas.
Ventajas
La importancia radica en que los empleados son remunerados de acuerdo con el cargo que ocupan, su desempeño y dedicación; atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos solicitados, hacer que los trabajadores acepten el sistema de retribución de la compañía y mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados..
La importancia radica en que los empleados son remunerados de acuerdo con el cargo que ocupan, su desempeño y dedicación; atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos solicitados, hacer que los trabajadores acepten el sistema de retribución de la compañía y mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados..
“La administración de sueldos como ciencia
establece unos pilares de justicia y equidad. En igualdad de condiciones
debería existir igual paga. Lo que pauta el salario son los niveles de
responsabilidad. El tecnicismo y la profesionalidad de la persona debe
respetarse”,
En este proceso también se desarrolla lo que es la
valuación de puesto, que define la posición y el valor que tiene dentro de la
empresa mediante un análisis que ayuda a jerarquizar el salario, el personal,
el valor del puesto y el establecimiento de políticas.
Políticas
En el país, las revisiones de sueldos son anuales, las empresas en su mayoría aumentan en el primer semestre del año; otra parte entre junio y septiembre y las menos, en el último cuatrimestre, de septiembre-diciembre. Las razones principales son por desempeño, inflación o por ley.
En el país, las revisiones de sueldos son anuales, las empresas en su mayoría aumentan en el primer semestre del año; otra parte entre junio y septiembre y las menos, en el último cuatrimestre, de septiembre-diciembre. Las razones principales son por desempeño, inflación o por ley.
Expertos advierten que los peores incrementos son
por inflación, ya que representa una fuerte carga económica para la
empresa porque se remunera a todo el personal masivamente, sin revisar puestos
ni desempeño. “El sector público y privado debe tomar las políticas de
administración de sueldos para a hacer una propuesta gradual”
Jerarquización de sueldos
La manera de establecer las jerarquizaciones
salariales es documentando y describiendo las funciones de cada posición, estableciendo
los requisitos para cada puesto y determinando las complejidades que implica el
puesto en relación con otros.
En ocasiones, según los asesores “por
desconocimiento o por comodidad” se les paga a todos los gerentes lo mismo, aunque
sus niveles de responsabilidad sean distintos. La debe integrarse, además, un
rango que tome en cuenta la antigüedad, por la experiencia y el conocimiento
que tiene la persona. El tema de sueldo es la principal herramienta de control
de gestión de su compañía. Si se tiene un tabulador, una matriz de aumento
regulada y un sistema que establece los aumentos y en qué porcentaje, la
empresa sabe lo que debe hacer.
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